Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund im kirchlichen Dienst
Der Vermittlungsspruch tritt an die Stelle eines Beschlusses der Zentralen Kommission (§§ 13, 19 Abs. 2 S. 3 Zentral-KODA-Ordnung). Er schränkt - abweichend von der gesetzlichen Regelung - die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung ein.
"1. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen ohne Sachgrund für die Dauer von bis zu 14 Monaten abgeschlossenen werden. Bis zu dieser Gesamtdauer von 14 Monaten ist eine einmalige Fristverlängerung statthaft.
Während der Dauer eines derart befristeten Arbeitsverhältnisses sind ordentliche Kündigungen möglich. Hierfür sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen und die jeweiligen kirchenarbeitsrechtlichen Bestimmungen maßgebend.
2. Die Regelungen unter Ziffer 1. gelten für alle befristeten Arbeitsverträge, die seit dem Tag des Wirksamwerdens dieser Neuregelung in ihrem Geltungsbereich abgeschlossen werden und verdrängen von diesem Zeitpunkt an regionale Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung."
Die Regelung gilt für alle Rechtsträger im Geltungsbereich der "Grundordnung für den kirchlichen Dienst" sowie für die Rechtsträger, die in ihrer Satzung die Grundordnung übernommen haben. In NRW ist sie von allen caritativen Einrichtungen und Diensten im Geltungsbereich der AVR sowie im Geltungsbereich der KAVO anzuwenden. Diese ließ bisher eine sachgrundlose Befristung von bis zu 18 Monaten zu.
Begründung des Kirchlichen Gerichtshofs
Der Kirchliche Arbeitsgerichtshof hat in der Begründung seiner Entscheidung festgestellt, dass es aus kirchenspezifischen Gründen geboten sein kann, eine gesetzliche Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen zu verringern oder zu beseitigen.
Papst Benedikt XVI weist im Jahr 2009 in der Enzyklika "Caritas in veritate” darauf hin, dass die Unsicherheit bezüglich der Arbeitsbedingungen psychologische Instabilität bewirken und eine konsequente Lebensplanung im Hinblick auf die Ehe, Familie und Beruf erschweren und evtl. unmöglich machen kann.1
Zulässige abweichende Vereinbarungen
Die neue kirchliche Regelung ist nicht nur günstig für Mitarbeiter. Sie kann und wird zu vermehrtem und erschwertem Job-Hopping, zu Unterbrechungen der Beschäftigung und Zeiten der Arbeitslosigkeit führen: Betroffene Mitarbeiter müssen schon nach längstens 14 Monaten statt bisher nach 24 Monaten einen jeweils neuen Arbeitgeber im näheren Umkreis gefunden haben, wenn sie ein Wohnungs-Hopping für sich und evtl. ihre Familie vermeiden wollen.
Der Kirchliche Gerichtshof hat jedoch in einer früheren Entscheidung festgestellt, dass auch im Geltungsbereich kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen abweichende Vereinbarungen zugunsten des Arbeitnehmers zulässig sind (Günstigkeitsprinzip).2 Deshalb dürfte es weiterhin zulässig sein, dass der Dienstgeber auf Wunsch des Mitarbeiters den Dienstvertrag bis zur Dauer von zwei Jahren sachgrundlos befristet bzw. bis zu dieser Höchstdauer verlängert (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).Beispiel: Der Mitarbeiter wünscht eine Verlängerung, weil er noch keinen neuen Arbeitgeber gefunden hat.
Beispiel: Der Mitarbeiter wünscht eine Verlängerung, weil er noch keinen neuen Arbeitgeber gefunden hat.
Gesetzliche Zulässigkeitsvoraussetzungen der Befristung
Die kirchliche Regelung bezieht sich nur auf die Dauer der Befristung und die Möglichkeit der einmaligen Verlängerung im Rahmen der Gesamtdauer von 14 Monaten. Kirchliche Dienstgeber müssen deshalb stets zusätzlich die gesetzlichen Beschränkungen der Befristung ohne Sachgrund beachten:
- Die Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung ist nicht zulässig, wenn der Mitarbeiter zuvor bereits mit demselben Dienstgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hatte (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
Ein sehr lange, z. B mehr als 15 Jahre, zurückliegendes, sehr kurzes und andersartiges Arbeitsverhältnis schließt eine Befristung ohne Sachgrund aus. - Die Befristung eines Arbeitsvertrags und die Verlängerung innerhalb der zulässigen Höchstdauer bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Diese erfordert eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur.
Eine Befristung bzw. Verlängerung per E-Mail bzw. durch Zusendung eines befristeten Arbeitsvertrags mit eingescannter Unterschrift des Arbeitgebers wäre unwirksam.
1 www.dbk-shop.de/media/files_public/6c9025e00e859390ad8d715da88fbba8/DBK_2186.pdf
(Fußnote 61).
2 Kirchlicher Arbeitsgerichtshof, Urteil vom 09.07.2021 - M 26/2020, Leitsatz 3.